„Globalisierung beginnt bei der Stechuhr“

Grundsätzliche Gedanken zu einem Seminar  für Mitglieder von Belegschaftsvertretungen  in international agierenden Unternehmungen.

Status Quo

Sehr viele Unternehmen sind in einem globalisierten Netzwerk eingebettet. Oft ist es aber so, dass dies weder den Belegschaftsvertretungen noch den Beschäftigten in diesen Be-trieben auch wirklich bewusst ist.
Der Alltag ist sehr Standort bezogen und vom Mikrokosmos des Arbeitsplatzes mit all seinen das dort agierende Individuum beeinflussenden Faktoren beherrscht. Gedanklich endet vieles an den Werkstoren, kaum jemand macht sich die Mühe, einmal weiter zu denken und zu hinterfragen, warum unterschiedliche Abläufe im Unternehmen so sind wie sie sind.
Hinzu kommt oft auch eine gewisse Ohnmacht; Arbeits- und Leistungsverdichtung – ge-steuert von einem erbarmungslos von oben nach unten weiter gegebenen Druck – domi-nieren. Aber auch mangelndes Wissen über europäische und globalisierte wirtschaftliche Zusammenhänge reduzieren die Wahrnehmung auf die allseits üblichen Verallgemeine-rungen, die sich im Spannungsbogen von „denen da in Brüssel“ bis hin zu „Was kann ich schon tun?“ sammeln.
Dieser Fatalismus nützt – wenn überhaupt – nur den KapitaleignerInnen. In dem Augen-blick aber, in dem Belegschaftsvertretungen und in weiterer Folge Beschäftigte beginnen, zu hinterfragen und forschend einen Perspektivenwechsel einzunehmen, eröffnet sich die Chance einer Horizonterweiterung, verbunden mit der Chance des Erkennens, des Ver-stehens und damit auch mit der Möglichkeit, ein wenig gegen zu steuern.
Es geht dabei nicht um das Implementieren eines revolutionären Reingeneering, sondern ganz einfach darum, kritisch zu hinterfragen, zu erkennen und miteinander daraus zu lernen.
Das gilt für die Belegschaftsvertretungen, für die Beschäftigten und auch für die mit ein-gebundenen hauptamtlichen GewerkschafterInnen gleichermaßen. Alle verfügen – in wel-cher Form auch immer – über Wissen und Erfahrung. Dies gilt es, transparent und vor allem bewusst zu machen und daraus ein gemeinsames Handeln abzuleiten.
Letztlich kommt es auf die Solidarität an. Sie ist die Basis und das wohl am dichtesten und am tragfähigsten geknotete Netzwerk. Solidarität braucht vor allem ein entspre-chend herausgebildetes Bewusstsein, genau hier gilt es, anzusetzen, zu hinterfragen, bewusst zu machen.
Globalisierung ist nicht etwas Unerreichbares, Globalisierung beginnt an der Stechuhr. Einfach? Schwierig? Es ist meist nichts so schwierig, wie einfach zu sein. Ernesto „Che“ Guevara de la Sernas Ausspruch „Seien wir realistisch: versuchen wir das Unmögliche!“ erscheint gerade in diesem Zusammenhang als passend.

Die Unterlage zum Downloaden: Ruß – Globalisierung – Zusammenfassung 29052011x


Erste Schritte

Grundsätzliche Überlegungen – wie informiert/interessiert/engagiert sind Belegschafts-vertretungen generaliter an dem, was in dem unternehmen, in dem sie tätig sind, insbe-sondere auf internationaler – sprich „globalisierter“ – Ebene geschieht?

  • Was motiviert sie, sich dafür zu interessieren?
  • Was demotiviert sie, sich dafür zu interessieren? 
  •  Was (be)hindert sie, sich dafür zu interessieren?

Netzwerke

Welche Netzwerke sind bereits vorhanden und verfügen (zumindest) über eine grund-sätzliche personelle und institutionelle Struktur? 
Welche Netzwerke haben einen eher unverbindlichen resp. hauptsächlich informellen Charakter?

Wie sieht ein funktionierendes Netzwerk aus?

  • in Unternehmungen mit einem Europäischen Betriebsrat; 
  •  in Unternehmungen ohne einen Europäischen Betriebsrat, weil dieser auf Grund der Struktur des Unternehmens bzw. der Unternehmensgruppe nicht möglich ist (z.B. auf Grund der Tatsache, dass sich Unternehmungen in außereuropäischen Ländern befin-den oder die Firmenstruktur einen EU-RL-konformen EBR nicht zulassen), 
  •  die relevanten Umwelten eines solchen Netzwerkes?
    o Betriebsratskörperschaften (Betriebsrat, Betriebsausschuss, Zentralbetriebs-rat, Konzernvertretung, europäischer Betriebsrat);
    o Jugendvertrauensratskörperschaften;
    o Behindertenvertrauensratskörperschaften;
    o informelle Netzwerke;
    o nationale Gewerkschaftsstrukturen;
    o internationale Gewerkschaftsstrukturen (Europäischer Gewerkschaftsbund, In-ternationaler Gewerkschaftsbund, andere international agierende Gewerk-schaftsebenen wie beispielsweise UNI etc.);
    o Nichtregierungsorganisationen – „Weltumspannend arbeiten“, „Südwind“, „Clean Clothes“, „ai für verfolgte GewerkschafterInnen“ etc.;
    o Andere Belegschaftsvertretungsorganisationen aus anderen Betrieben, Unter-nehmungen bzw. Konzernen;

Recherche im Betrieb

  •  „Scannen“ des Betriebes – Feldforschung nach „internationalen Pfaden;
  • KundInnen und LieferantInnen;
  • „Songlines“ (Bruce Chatwin) – Sichtbarmachen von „Pfaden“ im Unternehmen und außerhalb des Unternehmens;
  •  Tochterunternehmungen – gibt es dort Belegschaftsvertretungen, gewerkschaftliche Strukturen und/oder nutzbar zu machende Netzwerke;
  • Wurden in diesen Bereichen bereits Netzwerke gebildet, gebraucht und mit welchen Erfolgen resp. Misserfolgen hatte man es zu tun?
  • Was hat zu den Erfolgen geführt?
  • Was war(en) die Ursache(n) für den/die Misserfolg(e)?
  • Beteiligungen (gleich welcher Art auch immer);

Widerstände

Immer dann, wenn sich etwas bewegt und damit bis dato Unbekanntes und/oder Neues zu Tage gebracht wird, regt sich Widerstand. Widerstand innert den Reihen derer, die zu vertreten sich die Belegschaftsorgane zur Aufgabe gestellt haben; Widerstand aber oft auch aus den Vorstandsetagen und aus den Managementriegen. Der Widerstand Letzte-rer ist häufig darin begründet, dass sie sich durch solche Aktivitäten im geringsten Fall gestört und im schlimmsten Fall ertappt fühlen und – agierend nach dem Motto „Nur ein dummer Arbeitnehmer ist ein guter Arbeitnehmer!“ befürchten, nunmehr Farbe bekennen und sich unangenehmen Fragen stellen zu müssen.
Es liegt durchaus in der Natur der menschlichen Spezies begründet, dass Dinge, die man nicht kennt, beinahe automatisch Distanzierung auslösen.

Hier braucht es dann Argumente und braucht es vor allem Transparenz. Wichtig ist, dass jede/r, der/die auf welche Art und Weise davon auch immer betroffen ist, zum einen den Nutzen für sich erkennt, oder aber – und dies gilt insbesondere für die RepräsentantIn-nen des Kapitals – zu akzeptieren hat, dass die Beschäftigten samt ihren demokratisch gewählten Vertretungen ihre Rechte kennen und diese auch aktiv wahrzunehmen geden-ken.
Insbesondere aus der Perspektive der Beschäftigten ist es wichtig darzutun, was für ei-nen Nutzen jede und jeder im gesamten Konzernkonstrukt ziehen kann, wenn es zu ei-nem international funktionierenden Netzwerk kommt, wenn man voneinander und über-einander weiß, wenn man einander kennt. Daher leiten sich daraus folgende Fragen ab:

  • Gibt es Widerstand aus den Reihen der EigentümerInnen und des Kapitals?
  • Gibt es Widerstand aus den Reihen der Beschäftigten?
  • Was sind die Ursachen dieser Widerstände (mangelndes Wissen, verkümmerte Solida-rität…)?
  • Wie geht die Belegschaftsvertretung mit diesen Widerständen um?
  • Wie kann man die Energie, die in diesen Widerständen steckt, positiv verwenden?
  • Mit welchen Argumenten lassen sich diese Widerstände aus dem Weg räumen?
  • Was und wen brauche ich als Belegschaftsvertretung dazu?

Nutzen

Die Frage nach dem Nutzen zu beantworten ist sicherlich eine der spannendsten Heraus-forderungen. Dies auch aus dem Blickwinkel heraus, dass Begriffe wie „Europa“, „europä-isch“ bzw. „Globalisierung“ und dergleichen mehr bedauerlicherweise auf Grund mannig-fachen negativen Handelns von politisch und wirtschaftlich Verantwortlichen samt und sonders mit einem sehr schalen Beigeschmack versehen worden sind.

  • Was ist der Nutzen für BelegschaftsvertreterInnen hinsichtlich des Wissens über diese internationalen Verknüpfungen?
  • Tieferes Verständnis – wie funktioniert das Unternehmen auf (inter)nationaler Ebene?
  • Genauere Kenntnisse – warum funktioniert das Unternehmen so auf (inter)nationaler Ebene?
  • Wissen – welche Handlungsmöglichkeiten als Belegschaftsvertretung leite ich bzw. leiten wir – resultierend aus diesem Verständnis und aus diesen Kenntnissen – für unsere Arbeit als Belegschaftsvertretung ab?

Netzwerk

Innert eines Netzwerkes braucht es tragfähige Verknüpfungen und eine gute Übersicht-lichkeit. Dies herzustellen ist mitnichten einfach und braucht es dazu vielerlei Überlegun-gen, was die Struktur anlangt.
Also muss man zuallererst daran gehen, zu überprüfen, was es alles bereits an Netz-werkstrukturen – so lose sie auch immer sein mögen – existiert.

  • Was haben wir als Belegschaftsvertretung dahingehend bereits gemacht?
  • Was haben wir als Belegschaftsvertretung dahingehend bereits gut bzw. weniger gut gemacht?
  • Was haben wir als Belegschaftsvertretung dahingehend noch zu tun?
  • Wie werden wir das tun?
  • „Wer macht was mit wem und wie bis wann?“
  • Wen brauchen wir als Belegschaftsvertretung als Bündnispartner/innen?
Dieser Eintrag wurde veröffentlicht in Konzept, Unterlagen und verschlagwortet mit , von Werner Drizhal. Permanenter Link zum Eintrag.

Über Werner Drizhal

Den Lehrberuf "Elektromechaniker für Starkstrom" in der AMAG-Ranshofen erlernt. Als Jugendvertrauensratsvorsitzenden zum ÖGB-Oberösterreich als Jugendsekretär gewechselt. Nach Absolvierung der Sozialakademie als ÖGB-Bezirkssekretär für Linz-Land gearbeitet. 1996 bis 1999 Mitglied eines OE-Teams der ÖGB-Zentrale, wo ich mich mit Organisationsentwicklung der ÖGB-Bezirkssekretariate und Mitwirkungsfragen von FunktionärInnen in der Gremienarbeit beschäftigte. 1999 in die ÖGB-Zentrale als Personalentwickler gewechselt. Hauptverantwortlich für die Einführung von MitarbeiterInnengesprächen im ÖGB. Umsetzung von professionellen Personalinstrumenten in der ÖGB-Zentrale. Ausbildung in systemischen Coaching und Erlebnispädagogik absolviert. 2007 Wechsel in die Bildungsabteilung der GPA-djp. Zur Zeit Leiter des Geschäftsbereichs Bildung - Gewerkschafts- und Personalentwicklung in der GPA-djp.

4 Gedanken zu „„Globalisierung beginnt bei der Stechuhr“

  1. „Es ist meist nichts so schwierig, wie einfach zu sein“, heißt es im Artikel. Und das dürfte schon ein paar Sätze davor so gewesen sein.

    Dort steht: „Es geht dabei nicht um das Implementieren eines revolutionären Reingeneering“ – und wer, bitte, ist die Zielgruppe dieser Sprache? TeilnehmerInnen einer Postgraduate-Soziologie-Veranstaltung? Oder ist die Absicht einfach nur, dass sich interessierte einfache BetriebsrätInnen resignierend denken: „Ich habs ja befürchtet: ich bin dafür doch zu dumm?“ Intellektuelle Überheblichkeit im Dienst der Verhinderung gewerkschaftlicher Fortbildung?

    Oder wissen eh alle, was implementieren heißt und wofür Ingeneering sowie Reingeneering stehen? Wirklich? Schon in Straßenumfragen getestet?

    Wer so schreibt, hat von Didaktik so viel Ahnung, wie jene dereinst lebensfremd ausgebildeten Lehrkräfte, die an ihrem ersten Unterrichtstag ein Trauma erlebt hatten, das ihr ganzes Berufsleben lang nie überwinden konnten: „Hilfe, das sind ja Menschen, und die wollen mich auch noch verstehen können – wie störend!“ Und deren SchülerInnen auf die Frage, was sie in diesem Unterricht lernen hatten können, meist antworten: „Beim besten Willen nichts.“

    • Urlaubsbedingt verspätet meine Reaktion auf obige Anmerkungen.

      Es handelt sich bei diesem Papier vorerst einmal um nicht mehr und nicht weniger als um eine grobe Zusammenfassung von Gedanken, die mir im Rahmen der Ausbildung „Global denken, global handeln“ schon seit dem ersten Modul durch den Kopf gingen und gehen. Nicht mehr, und auch nicht weniger.

      Weder wird ein Anspruch auf Vollständigkeit, geschweige denn auf Allseligmachung oder irgend eine Form „didaktischer Endgültigkeit“ erhoben.

      Und ja: der eine oder andere Satz ist noch nicht mit jener Einfachheit versehen, die vonnöten ist, um ein Verstehen ohne wie auch immer geartete geistige Verrenkungen zu ermöglichen. Für mich selbst ist es noch wie ein Puzzle, bei dem noch die Randstücke abgehen; ich suche noch und bin noch lange nicht fertig. Wer hier intellektuelle Überheblichkeit hinein interpretiert, ist selber schuld.

      Mir geht es vor allem darum, an Hand der vielen Fragen, die sich mir im Lauf dieser Ausbildung gestellt haben, eine Suche nach Antworten in Gang zu setzen. Ich bin mir sicher, dass sich diese Fragen nicht nur mir alleine, sondern auch vielen anderen stellen. Oder aber vielleicht liege ich ohnehin daneben und hat sich diese Fragen noch kaum jemand oder niemand gestellt?

      Wie auch immer, mich beschäftigen sie und ich weiß aus meiner Erfahrung aus der Zeit, in der ich stellvertretender Vorsitzender eines Europäischen Betriebsrates war, dass sie sich mir damals schon gestellt haben. Das eine oder andere Mal haben sich Antworten finden lassen, vieles aber ist offen geblieben. Vernetzungen und das Wissen voneinander war aber damals schon ein Gebot der Stunde. Und vieles, das mich bzw. meine KollegInnen aus insgesamt vier Ländern damals beschäftigt hat, war insbesondere am Anfang durchaus kompliziert und vertrackt und daher auch nicht einfach zu lösen.

      Immer wieder bin ich im Zuge meiner Beratungstätigkeit als Regionalsekretär mit Themen konfrontiert, die sich der Globalisierung und der Internationalisierung widmen. Und immer wieder kommt es vor, dass Betriebsratsmitglieder nicht all zu viel darüber wissen, selbst wenn es den „eigenen“ Betrieb, das „eigene“ Unternehmen, den „eigenen“ Konzern betrifft.

      Diese Tatsache verbinde ich nicht mit Vorwürfen, sondern es ist einmal so, wie es ist. Spannend wird es, wenn ich dann Fragen stelle. Dies insofern, als ich bei den KollegInnen damit (fast) immer Neugierde geweckt habe – eine, wie ich meine, ideale Voraussetzung, hier weiter zu forschen und in die Tiefe zu gehen.

      Die aufgelisteten Fragestellungen entspringen zum absolut überwiegenden Teil aus den Gesprächen und Diskussionen, die ich mit den KollegInnen aus den unterschiedlichen Betriebsratskörperschaften geführt habe.

      Also keine Angst: Wie auch immer mein Seminarkonzept in seiner endgültigen Form aussehen wird – es wird praktikabel sein.

  2. Na bitte: sogar mir – und ich kann über solche Hürden wenigstens per Google und insbesondere Wikipedia drüberkraxeln – ist nicht einmal das richtige Abtippen gelungen: Ingeneering statt Engineering. Aber weil mir das Begreifen meist leichter fällt als vielen anderen, ist das womöglich eine erfreuliche Nachricht: die Angst, dass eine zu große Zahl an LeserInnen den ganzen Artikel verstanden hat, ist unbegründet.

  3. Helmut Russ hat mir seine Anmerkungen zu diesem Kommentar erst urlaubsbedingt jetzt zusenden können:

    „Es handelt sich bei diesem Papier vorerst einmal um nicht mehr und nicht weniger als um eine Zusammenfassung von Gedanken, die mir im Rahmen der Ausbildung „Global denken, global handeln“ schon seit dem ersten Modul durch den Kopf gingen und gehen.

    Weder wird ein Anspruch auf Vollständigkeit, geschweige denn auf Allseligmachung oder irgendeine Form „didaktischer Endgültigkeit“ erhoben. Und ja: so mancher Satz ist noch nicht mit jener Einfachheit versehen, die vonnöten ist, um ein Verstehen ohne wie auch immer geartete geistige Verrenkungen zu ermöglichen. Für mich selbst ist es noch wie ein Puzzle, bei dem noch die Randstücke abgehen; ich suche noch und bin noch lange nicht fertig. Wer hier intellektuelle Überheblichkeit hineininterpretiert, ist selber schuld.

    Mir geht es vor allem darum, an Hand der vielen Fragen, die sich mir im Lauf dieser Ausbildung gestellt haben, eine Suche nach Antworten in Gang zu setzen. Ich bin mir sicher, dass sich diese Fragen nicht nur mir alleine, sondern auch vielen anderen stellen. Oder aber vielleicht liege ich ohnehin daneben und hat sich diese Fragen noch kaum jemand oder niemand gestellt?“

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